{"id":12564,"date":"2026-03-05T19:28:00","date_gmt":"2026-03-05T22:28:00","guid":{"rendered":"https:\/\/impactocastex.com.ar\/?p=12564"},"modified":"2026-03-05T19:28:00","modified_gmt":"2026-03-05T22:28:00","slug":"reforma-laboral-se-perdio-una-gran-oportunidad-para-tener-una-ley-laboral-inclusiva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/impactocastex.com.ar\/?p=12564","title":{"rendered":"Reforma laboral: \u201cSe perdi\u00f3 una gran oportunidad para tener una ley laboral inclusiva\u201d"},"content":{"rendered":"

La reforma laboral aprobada por el Congreso tendr\u00e1 impacto en varios aspectos del mundo del empleo y, en este contexto, Elizabeth Aimar, abogada especializada en derecho de las personas con discapacidad, fue una de las primeras referentes en manifestar su preocupaci\u00f3n en relaci\u00f3n a c\u00f3mo puede afectar el acceso al trabajo de este colectivo.<\/p>\n

\u2014La reforma laboral gener\u00f3 muchos debates, pero nadie plante\u00f3 c\u00f3mo pueden impactar estos cambios en las personas con discapacidad. O al menos nadie logr\u00f3 instalar esa pregunta en la agenda. \u00bfCu\u00e1l cre\u00e9s que es la raz\u00f3n?<\/b><\/p>\n

\u2014Desde los espacios y organizaciones de personas con discapacidad estuvimos se\u00f1alando cr\u00edticas al proyecto y alertando sobre la ausencia de un abordaje inclusivo, no solo desde el empleo espec\u00edficamente, sino desde la accesibilidad, los apoyos, etc\u00e9tera. Sin embargo, el tema no fue abordado en el debate legislativo ni en los medios de comunicaci\u00f3n como consecuencia de la invisibilidad de la discapacidad en la agenda p\u00fablica. Hay una falta de concientizaci\u00f3n de la sociedad respecto a la realidad de este sector de la comunidad. Se perdi\u00f3 una buena oportunidad para tener una ley laboral inclusiva.<\/p>\n

\u2014Desde la Red de Asistencia Legal y Social (RALS), que cofundaste como abogada, activista por los derechos de las personas con discapacidad y madre de <\/b>un joven con par\u00e1lisis cerebral<\/b><\/a>, postearon en redes sociales que la ley tendr\u00e1 un impacto sobre el empleo de las personas con discapacidad. \u00bfQu\u00e9 es lo que puede pasar? \u00bfFavorece la inclusi\u00f3n o todo lo contrario?<\/b><\/p>\n

\u2014Es necesario enfatizar que las personas con discapacidad se encuentran entre los sectores que m\u00e1s sufren el desempleo. Y no por falta de formaci\u00f3n, sino por las barreras que encuentran a la hora de buscar trabajo. En este sentido, la nueva ley no incorpora acciones tendientes a promover y acompa\u00f1ar el empleo de personas con discapacidad ni tampoco se prev\u00e9n mecanismos de apoyo y acompa\u00f1amiento al trabajador con discapacidad. Por el contrario, el aumento de formas de contrataci\u00f3n temporal y la ampliaci\u00f3n de facultades para los empleadores de variar el modo de desarrollo de la relaci\u00f3n laboral atentan contra la previsi\u00f3n que en materia de discapacidad es fundamental. Adem\u00e1s, la norma resulta contradictoria con la obligaci\u00f3n del art\u00edculo 27 de la Convenci\u00f3n sobre los derechos de las personas con discapacidad<\/a> de fomentar las oportunidades de empleo, una norma que en el pa\u00eds tiene jerarqu\u00eda constitucional.<\/p>\n

\"Juan,<\/p>\n

\u2014En el <\/b>texto que publicaron en Instagram<\/b><\/a> analizan el banco de horas y la reducci\u00f3n de aportes. Empecemos por el banco, que plantea que <\/b>el trabajador podr\u00e1 acordar con su empleador la posibilidad de compensar horas extras con d\u00edas libres. \u00bfC\u00f3mo puede afectar a las personas con discapacidad o a las personas en relaci\u00f3n de dependencia que tienen a su cuidado personas con discapacidad?<\/b><\/p>\n

\u2014El banco de horas abre la posibilidad de que el trabajador no cuente con rutinas de horarios de entrada, salida del empleo, francos. Esto repercute en los esquemas de organizaci\u00f3n del cuidado de personas con discapacidad y en la vida de las personas con discapacidad. La previsi\u00f3n en la vida de una persona con discapacidad resulta crucial, pues fuera del horario de trabajo tiene, en una gran mayor\u00eda, una rutina de concurrencia a terapias o tratamientos que tienen un r\u00edgido esquema de horarios. El cambio de horas y la acumulaci\u00f3n de tiempo compensatorio vienen a romper ese esquema. Algo similar ocurre con los familiares de personas con discapacidad, especialmente de ni\u00f1os, quienes deben acompa\u00f1ar a sus familiares a distintos lugares o simplemente permanecer con ellos en su hogar.<\/p>\n\n

\u2014En el posteo dicen que la discapacidad sigue siendo una causa de despido discriminatorio, pero que la reforma modifica el criterio actual, ya que ahora se deber\u00e1 probar la discriminaci\u00f3n de \u201cmanera plena\u201d. \u00bfLo explicar\u00edas con un ejemplo para entender qu\u00e9 cambia?<\/b><\/p>\n

\u2014La discriminaci\u00f3n siempre fue muy dif\u00edcil de probar porque no se manifiesta de forma abierta y claramente identificable. Como se\u00f1alan algunos fallos, la discriminaci\u00f3n resulta m\u00e1s presunta que patente, pues la raz\u00f3n de la diferencia de trato se encuentra en la mente del generador de la conducta discriminatoria. Por eso, la Justicia no exig\u00eda plena prueba. Por ejemplo, un trabajador con antig\u00fcedad en la empresa presenta un Certificado de Discapacidad (CUD) y solicita ajustes razonables en su lugar de trabajo, m\u00e1s modificaciones de horarios por tratamientos m\u00e9dicos. Luego de un mes, es despedido. Con la ley anterior, al trabajador se le exig\u00eda que probara buen desempe\u00f1o anterior al momento de presentar el CUD, cu\u00e1ndo hizo el pedido de ajustes en su \u00e1mbito de trabajo y cu\u00e1ndo lo despidieron. A su vez, el empleador deb\u00eda acreditar que el despido fue por una reestructuraci\u00f3n real, bajo rendimiento del empleado o consideraci\u00f3n del despido con anterioridad a la presentaci\u00f3n del CUD. Con el nuevo r\u00e9gimen, el trabajador deber\u00e1 probar que la verdadera causa fue su discapacidad, la falsedad del motivo invocado por su empleador y la existencia de intenci\u00f3n discriminatoria. La realidad es que los elementos probatorios de estos extremos no existen. No hay documentos que manifiesten la voluntad de despedir por su situaci\u00f3n de discapacidad. No hay testigos. El despido es v\u00e1lido, aunque haya sido discriminatorio.<\/p>\n

\u2014Cuando dicen que \u201cse limita la posibilidad de reincorporaci\u00f3n laboral, aumentando la vulnerabilidad de las personas con discapacidad\u201d, \u00bfc\u00f3mo es esto?<\/b><\/p>\n

\u2014La nueva ley establece que, aunque se probase que el despido fuera discriminatorio, la relaci\u00f3n laboral se da por extinguida. Esto modifica la legislaci\u00f3n anterior que posibilitaba la reincorporaci\u00f3n del trabajador cuando se probase que se trataba de un despido por motivo de discapacidad. <\/p>\n

\u2014Considerando que solo el 9% de las personas mayores de 18 a\u00f1os o m\u00e1s con CUD tiene un trabajo formal, \u00bfc\u00f3mo afectar\u00e1 la aplicaci\u00f3n de la nueva ley en ese porcentaje? <\/b><\/p>\n

\u2014Como la reforma no observa una perspectiva de discapacidad, es dif\u00edcil esperar un aumento del trabajo registrado. Para revertir el bajo porcentaje de trabajadores con discapacidad registrados, es necesario abordar el acceso a apoyos, la accesibilidad en los lugares de trabajo y el transporte, las barreras culturales, y fomentar incentivos para la contrataci\u00f3n. En general, las personas con discapacidad se ubican en tareas administrativas, atenci\u00f3n al p\u00fablico, empresas familiares y, en menor n\u00famero, en perfiles profesionales. Esta realidad no responde a las aptitudes de la persona sino a las barreras existentes a la hora de acceder al mercado laboral.<\/p>\n

\u2014\u00bfQu\u00e9 pol\u00edticas o herramientas de inclusi\u00f3n se podr\u00edan haber tenido en cuenta para que la ley garantice el acceso real al empleo de PCD?<\/b><\/p>\n

\u2014La nueva ley carece de pol\u00edticas activas de inclusi\u00f3n y acompa\u00f1amiento de las personas con discapacidad en el ejercicio de su derecho al empleo en igualdad de condiciones con el resto de la comunidad. No se observan pol\u00edticas de financiamiento de ajustes razonables, cumplimiento efectivo del cupo, pero s\u00ed se desprende un enfoque de erradicaci\u00f3n del exceso de litigiosidad. Ese enfoque provoca una reducci\u00f3n de costos para despedir, pero no visualiza el costo de la falta de inclusi\u00f3n laboral en un sector de la sociedad, que incrementa su situaci\u00f3n de vulnerabilidad.<\/p>\n

\u2014Los pa\u00edses que hicieron reformas laborales en los \u00faltimos a\u00f1os, tuvieron alg\u00fan tratamiento espec\u00edfico para favorecer una mayor inclusi\u00f3n de personas con discapacidad en el ambiente laboral. \u00bfQu\u00e9 pa\u00edses lo hicieron? \u00bfQu\u00e9 hicieron espec\u00edficamente?<\/b><\/p>\n

\u2014Diversos pa\u00edses han reformado su legislaci\u00f3n laboral incluyendo pol\u00edticas de inclusi\u00f3n y acceso al empleo de personas con discapacidad. Casos como Chile, Colombia y M\u00e9xico, en Am\u00e9rica Latina, o Dinamarca y Francia, en Europa, coinciden en estos ejes: no debilitan la protecci\u00f3n antidiscriminatoria, combinan obligaciones legales con incentivos econ\u00f3micos e incorporan acciones positivas de inclusi\u00f3n laboral.<\/p>\n

M\u00e1s informaci\u00f3n<\/h1>\n